¿Cómo implementar una cultura de responsabilidad en tu equipo?

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Que los miembros de tu equipo no asuman la responsabilidad de sus errores y se enfoquen en buscar culpables, hace casi imposible que se puedan convertir en un equipo de alto desempeño.

En este artículo responderé las siguientes preguntas:

  1. ¿Qué es la responsabilidad para un PAD o profesional de alto desempeño?
  2. ¿Qué tan importante es la responsabilidad para un PAD?
  3. ¿Cómo mido la responsabilidad de mi equipo?
  4. ¿Cómo implemento una cultura de responsabilidad en mi equipo?
Si quieres convertirte en un PAD o profesional de alto desempeño, es muy importante que entiendas el concepto de responsabilidad de forma clara. Y que también la puedas implementar de manera efectiva dentro de tus equipos de trabajo.

Puedes saber más de los PADs desde aquí.


¿Qué es la responsabilidad para un PAD o profesional de alto desempeño?

Cuando hablamos de responsabilidad o «accountability», muchos de nosotros entendemos que es un tema muy complejo y difícil de abordar, debido a la diversidad de acepciones que encontramos.

Para ayudarte a entender este concepto, demasiado importante para tu desempeño profesional, usaré mi definición propia:

Responsabilidad: es la actitud que nos permite asumir las consecuencias de todos nuestros actos, sean directas o indirectas, y siempre aprender de ellas.

Voy a desglosar esta definición para que sea mucho más sencilla de entender a profundidad sus implicancias:

  1. Es una actitud: es algo que debes decidir adquirir y poner empeño para sostenerla a lo largo de toda tu carrera profesional.
  2. Nos permite asumir las consecuencias de nuestros actos: nos ayuda a enfocarnos en buscar soluciones en vez de buscar culpables. Ya que el culpar a otros, no solo nos quita tiempo valioso, sino que nos aleja de la solución y del aprendizaje.
  3. Asumir consecuencias directas o indirectas: no solo tendrás que asumir las consecuencias relacionadas directamente con tus actos (ejemplo: envío un informe errado, genero una mala decisión, esto consecuencia directa), sino también las indirectas: que son las que no están relacionas con tus actos, pero te terminan afectando (ejemplo: envío un informe errado, otra persona, a pesar de saber que está errado, lo usa sin autorización y también comete un error).
  4. Siempre aprender de ellas: lo maravilloso de observarte siempre como el responsable de todo lo que te pasa, es que siempre te quedarás tú con el aprendizaje. Recuerda que el aprendizaje es inherente (no se puede separar) a la responsabilidad, o sea que a quién apuntes con el dedo y le traslades la responsabilidad, le estarás obsequiando también el aprendizaje. Entonces es mejor idea que te lo quedes tú.
Mi concepto de responsabilidad se posa sobre los hombros de la responsabilidad incondicional definida por Fred Kofman.

¿Qué tan importante es la responsabilidad para un PAD?

Según Ron Carucci, cofundador y gerente de Navalent, el 82% de gerentes de primera línea (CEO, CFO, CTO, CMO, entre otros) reconocen que es exageradamente complejo generar una cultura de responsabilidad dentro de los equipos de trabajo.

Entonces tiene mucho sentido que los gerentes que sí entiendan como poder implementar una cultura de responsabilidad efectivamente, sean los más valorados y buscados en los entornos laborales cambiantes, como en los que vivimos en este momento.

Además Ron nos cuenta que a pesar de que el 91% de colaboradores indican que «generar un ambiente propicio para la responsabilidad es una de las principales necesidades del buen liderazgo», solo el 13% de ellos en realidad tiene desarrolla la responsabilidad y la puede implementar en su día a día, tanto en lo laboral como en lo personal.

Es por ello que los PAD o profesionales de alto desempeño, quienes sí o sí poseen esta actitud en un nivel elevado, son los mejores remunerados y más solicitados.

Evalúa tu nivel de PAD desde aquí.

Podemos concluir entonces que el desarrollar la responsabilidad en tus equipos, y obviamente en ti mismo, es algo que te no solo te va a ayudar aprender de todo lo que te sucede, sino que también te convertirás en alguien muy valorado por el mercado laboral.

¿Cómo mido la responsabilidad de mi equipo?

Todo lo que te explicaré en esta parte no solo te ayudará a medir la responsabilidad de tu equipo, sino también tu propio nivel. Y es muy sencilla de realizar.

Antes de empezar

Debes entender que la responsabilidad tiene tres aspectos fundamentales para su medición:

  1. Lenguaje: la forma en la que hablan tú y tu equipo, define tu nivel de responsabilidad claramente. Es el indicador más evidente y sencillo de revisar.
  2. Estructura: el entorno en el que se desenvuelve tu equipo y que tú has generado es fundamental para el correcto desarrollo de la responsabilidad.
  3. Hábitos: todas las actividades recurrentes de tu equipo frente a los problemas.

Empecemos a medir

  1. ¿Tú o tu equipo usualmente usan el lenguaje responsable la mayoría de veces?
    • Ejemplo 01
    • Lenguaje no responsable: «Este informe lo hice mal porque no me entregaron la información a tiempo» (otro es el responsable).
    • Lenguaje responsable: «Este informe lo hice mal porque no supe pedir la información a tiempo» (tú eres el responsable, por eso solo queda aprender y avanzar).
    • Ejemplo 02
    • Lenguaje no responsable: no acabo mi trabajo porque siempre me dan más y más tareas que cumplir (otro es el responsable).
    • Lenguaje responsable: no acabo mi trabajo porque no sé cómo decir que no (tú eres el responsable, por eso solo queda aprender y avanzar).
    • * Por cierto, puedes aprender a decir que NO con la metodología DOC desde aquí.
  2. ¿En tu equipo de trabajo se castiga el error y al responsable?
  3. ¿Han desarrollado una metodología para enfrentar los problemas y la usan siempre?

Si a las tres preguntas has respondido con un rotundo, pues felicitaciones eres todo un PAD y tu equipo es de los mejores.
Si tienes más de un NO como respuesta, significa que aún no has implementado la responsabilidad de forma efectiva en tu equipo de trabajo.
La buena noticia es que ahora que lo sabes solo queda mejorar.

¿Cómo implemento una cultura de responsabilidad en mi equipo?

La implementación, a diferencia de la identificación, es una tarea más compleja de lo que parece.

Pero te voy a dar los pasos necesarios para que empieces de forma sencilla y desde cero.

1. Ayudalos a entender la paradoja del trabajo en equipo

Lo primero que vas a hacer es juntar a tu equipo de trabajo y preguntarles: «¿Cuál es tu trabajo?«

Ellos instintivamente te recitarán sus funciones, quizá algunos más poéticos puedan mencionar otros aspectos, pero generalmente todo gira entorno a sus funciones en el día a día.

Luego le cuentas la siguiente historia:

Un día le preguntaron a un equipo de fútbol cuál era su trabajo y las respuestas fueron:

El arquero: «No dejar que anoten goles».
Los defensas y volantes de contención: «No permitir que anoten goles o que generen jugadas con riesgo de gol».
Los delanteros y volantes de creación: «Anotar la mayor cantidad de goles o generar jugadas con posibilidad de gol».

Al parece cada uno tenía muy claro cuál era su trabajo, sin embargo qué pasa con los siguientes escenarios:

El equipo pierde por 4-5

El arquero, los defensas y volantes de contención no hicieron bien su trabajo.
Los delanteros y volantes de creación sí hicieron bien su trabajo (es raro porque el equipo ha perdido).

El equipo empata 0-0

El arquero, los defensas y volantes de contención hicieron bien su trabajo (es raro porque el equipo ha empatado).
Los delanteros y volantes de creación no hicieron bien su trabajo.

El equipo empata 3-3

El arquero, los defensas y volantes de contención no hicieron bien su trabajo.
Los delanteros y volantes de creación sí hicieron bien su trabajo (es raro porque el equipo ha empatado).

El equipo gana 5-4

El arquero, los defensas y volantes de contención no hicieron bien su trabajo (es raro porque el equipo ha ganado).
Los delanteros y volantes de creación sí hicieron bien su trabajo.

Todo es extraño ya que en 3 de los 4 escenarios en los que parte del equipo sí hizo bien su trabajo, el equipo pierde.

Al finalizar la historia, les vuelves a preguntar: «¿Cuál es tu trabajo?«

Y la respuesta que debes esperar es: «Hacer ganar al equipo», si no recibes esa respuesta por parte de tu equipo, es tu labor ayudarlos a reflexionar para entender que el trabajo de cada miembro es hacer ganar al equipo, independientemente de sus funciones.

Cierras la reunión explicando qué significa ganar para tu equipo en particular. Ejemplo: equipo de cobranza (cobrar en el menor tiempo la mayor cantidad).


2. Enséñales la diferencia entre en lenguaje responsable y el no responsable

Existen dos formas de contar las historias:

  1. Como víctima: nunca es el responsable de nada, siempre otro es el que ha causado la situación. Ejemplo: Llegué tarde porque hubo mucho tráfico (responsable: el tráfico).
  2. Como protagonista: siempre es el responsable de la situación. Ejemplo: Llegué tarde porque no calculé el tráfico (responsable: yo).
Recuerda que el aprendizaje es inherente (no se puede separar) a la responsabilidad, por ende si tú asumes siempre la responsabilidad significa que siempre te quedas con el aprendizaje y mejoras constantemente.
También es importante entender que tú eres el primero que debes de cambiar tu lenguaje, ya que eres el ejemplo para todo tu equipo.
Trata de que todos empiecen a utilizar el lenguaje responsable en su día a día, notarás la diferencia en menos de un mes.

3. Genera un entorno en el que no se castigue el error ni al culpable

En realidad no hablo de no castigar el error recurrente, sino simplemente dejar de castigar el error que se realiza por primera vez.

Lo que tú necesitas hacer es que tu equipo entienda que se pueden equivocar siempre y cuando sea un error diferente, porque eso implica que realmente aprendieron de los errores pasados y no los volvieron a cometer.

La finalidad de crear un entorno de esta forma es que conseguirás que tu equipo empiece a hacerse responsable sin temor a ser castigado o estigmatizado, ya que ahora en tu equipo los primeros errores no son castigados sino que se fomenta y ayuda al equipo para aprender de ellos. Para que así ya no se vuelvan a cometer.

Este cambio de paradigma estructural y cultural acelerará el proceso de crecimiento y aprendizaje de tu equipo.


4. Diseña un patrón de comportamiento para enfrentar las situaciones complejas y errores

La idea de implementar este patrón de comportamiento es generar un hábito de identidad para el equipo. El mismo que usará siempre, sin pensarlo, frente a situaciones complejas y errores.

Te comparto el que yo uso y sobre este puedes empezar a construir el tuyo:

  1. Frente a la situación complicada el que la cuenta siempre debe usar lenguaje responsable, no se permite lo contrario.
  2. Antes que buscar responsables, enfocamos toda nuestra energía en solucionar la situación.
  3. Una vez que se haya resuelto, el que ha sido el responsable tiene que presentar lo que ha aprendido. Así como los otros miembros del equipo también.
  4. Luego se registra el error en la base de conocimiento para poder tenerlo en cuenta en una siguiente oportunidad.
  5. Todos se comprometen a prestar más atención a situaciones similares y afianzar lo aprendido.
Si tu equipo repite este procedimiento una y otra vez frente a situaciones complejas, poco a poco se volverá un hábito muy saludable. Y no te deberá sorprender que los resultados empiecen a mejorar de forma notable y muy rápido.

Recuerda que la responsabilidad es una actitud que tú y tu equipo deben decidir adoptar.

Si deseas un poco más de ayuda, no dudes en escribirme desde aquí, para profundizar en tu situación y juntos buscar nuevos caminos para salir adelante.

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